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“快递小哥”的劳动关系咋认定
来源:河北工人报 时间:2018-5-28 10:40:48 浏览:1637次

                                      ■“快递小哥” 本报记者毕春华摄


    2018年5月1日起,《快递暂行条例》开始施行。目前,我国快递行业员工总数超过140万人,快递年业务量突破400亿件。《快递暂行条例》施行前,快递小哥有“五怕”:一怕公司不签劳动合同,合法权益难保障;二怕公司不交社保,医疗养老等没着落;三怕加班费领不到;四怕各种名目的扣薪罚款;五怕工伤补偿、高温津贴等待遇难落实。

    《快递暂行条例》施行后,困扰“快递小哥”多年的劳动权益难题有望解决吗?

 

    ■不计考勤租用车辆        

    丢件自赔受伤索赔

 

    经中介介绍,李某于2014年6月21日到某物流公司从事快递工作,工作内容包括快递件的分拣、收货、送货等。2014年9月,李某的工作场所搬迁,工作内容不变。工作场所张贴有物流公司的名称及“外派员工作规范”,并设置考勤机。其中,“外派员工作规范”对于快递员工作的具体流程、服务规范及奖惩制度等有着明确的规定。

    李某工作期间,物流公司为其提供了手机及月最高额30元的手机通讯费。其劳动报酬实行计件制,于每月26日左右发放上月的劳动报酬。对于李某工作中出现的丢件、双面单等情况,均对其处以罚款。

    李某2014年6月、12月的工资为现金发放,金额分别为1083元、4300元。2014年7月至11月的工资,由物流公司法定代表人王某通过银行汇款给付,金额分别为3000元、3894元、3408元、1733元、2437元,汇款附言均载明为工资。其中,2014年7月工资附言为:扣除25日500元,货物丢失500元应付;2014年9月工资附言为:扣除双面单及罚款,2014年10月工资附言为:上班12天半;2014年11月工资附言为:上班17天。

    2015年1月13日,李某左眼不慎被铁钩弹伤。同年1月17日,李某至某眼科医院入院治疗,同年1月27日出院。

    2015年6月2日,李某申请劳动仲裁,要求:一、确认其与物流公司存在自2014年6月21日开始的无固定期限劳动合同关系;二、物流公司支付其2014年7月21日至2015年6月21日期间未签劳动合同二倍工资差额44000元……

 

    ■一审认定劳动关系        

    二审改判为承揽关系

 

    劳动仲裁结果是:确认李某自2014年6月21日至2015年4月12日期间与物流公司存在劳动关系;物流公司支付李某2014年7月21日至2015年4月12日期间未签劳动合同的二倍工资差额26044.15元;李某的其他请求事项不予支持。

    一审法院判决:确认物流公司与李某上述期间存在劳动关系;物流公司支付李某上述期间未签订劳动合同的二倍工资差额15013.97元。

    二审法院改判:撤销原审判决;确认物流公司与李某于上述日期间不存在劳动关系;物流公司不支付李某上述期间未签订劳动合同的二倍工资差额15013.97元。

    二审法院改判主要基于以下三点: 1.从出勤看,李某并非每天皆按时出勤工作,其不出勤不需要履行请假手续,物流公司也不对其出勤进行管理。如10月、11月其分别仅出勤12.5天、17天;2.从薪资看,其“丢件”等情况则需从报酬中扣除相应款项,系自担经营风险,故其获得的收入与劳动关系项下劳动者交付劳动力的使用权从而获得劳动报酬的特性有明显区别;3.从租赁费用看,李某每月需支付租赁交通工具的费用,即租用用人单位的交通工具来完成收、派件任务,这亦不符合劳动关系中劳动工具由用人单位提供、交通工具的成本由用人单位承担的特性。综上,二审法院认定李某与物流公司未形成人格上、组织上及经济上的从属关系,双方不具有劳动关系。

 

    ■末端网点无资格          

    “暂行”留下规范空间

 

    除少数直营公司,大部分快递公司的网点都采取加盟模式。《全国社会化电商物流从业人员研究报告》显示,有44.2%的站点快递员平均工作年限在1~3年之间。部分快递员认为,签合同缴社保不便于跳槽;对于企业而言,无疑增加用工成本。普遍现状是,不出事故时讲自由,出了事故才认定劳动关系。上述旧案,直接反映了多年来在确认劳动关系上存在的两种对立的观点:

    第一种观点,快递员与快递公司不存在劳动关系。快递员每送达一件快递物品,公司支付若干元,没有保底工资,也就是快递员完成了送达才有报酬,没完成则没有。尤其在快递员自备交通工具完成工作任务的情况下更是如此。双方是民事关系中的承揽关系。

    第二种观点认为,即便快递员自备交通工具,没有保底工资,按件计酬,但快递员事实上从属于快递公司,在工作时间、地点等方面均服从快递公司的指挥,故快递员与快递公司之间是劳动关系。

    存在劳动关系,“快递小哥”就享有劳动法律的充分保护;不存在劳动关系,“快递小哥”如同职场中的“裸奔”者,其劳动报酬权等权益就得不到劳动法律保障。需要注意的是,上述争议的前提是,快递服务经营者进行了工商登记、领到了营业执照,属于合法的用人单位。

    对原有的争议,《快递暂行条例》可否带来变化呢?

    《快递暂行条例》第18条规定,“经营快递业务的企业及其分支机构可以根据业务需要开办快递末端网点,并应当自开办之日起20日内向所在地邮政管理部门备案。快递末端网点无需办理营业执照。”该规定被赞为“简化末端网点开办手续”、“减轻了企业布局末端网络的负担”。但是,快递服务的末端网点(可能是直营、挂靠、承包等多种情形)的没有营业执照,就不能是合法的用人单位,显然不具有劳动用工的法律资格。“快递小哥”与末端网点之间,显然不构成劳动关系;是否与“经营快递业务的企业及其分支机构”构成劳动关系,存在制度上的不确定性或者说是“空白”。即,末端网点的用工行为,能否视为是开办单位“经营快递业务的企业及其分支机构”的劳动用工行为,劳动行政机关与司法机关对此存在明显的分歧。

    当然,《快递暂行条例》从内部关系和外部关系两个角度,分别作出原则性规定。第20条规定,“经营快递业务的企业应当依法保护其从业人员的合法权益。经营快递业务的企业应当对其从业人员加强职业操守、服务规范、作业规范、安全生产、车辆安全驾驶等方面的教育和培训。” 第13条第3款规定,“快递从业人员应当遵守道路交通安全法律法规的规定,按照操作规范安全、文明驾驶车辆。快递从业人员因执行工作任务造成他人损害的,由快递从业人员所属的经营快递业务的企业依照民事侵权责任相关法律的规定承担侵权责任。”

    近年来,一大批的行政法规和政府规章纷纷去掉了“暂行”二字。因而《快递暂行条例》中的“暂行”二字就显得格外突兀。权威人士明确说明:如此命名,有两个方面的考虑。一是快递是新业态,存在很多未知事项,应当为制度安排留有空间。二是政府部门要坚持包容审慎监管,针对《快递暂行条例》执行过程中的一些问题,可以不断总结经验,及时调整制度措施,更好地适应新产业、新动能发展的需要。       ■本报记者贺耀弘

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