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技术公司“教科书”式劳动争议 咋规避?
来源:河北工人报 时间:2020-11-30 10:49:22 浏览:100次

   职工录用专业考察“失之于粗”,试用期满职工去留“优柔寡断”,不满工作成果恣意“拖欠工资”……结果是用人单位为维权,追索赔偿;诉讼之初,经营者信心满满、胜券在握,结果是一败再败,只得赔款……一些新型技术企业的经营者,脑子里只有朦朦胧胧、简单朴素的所谓“公平”概念,完全不了解劳动法“倾斜保护”原则,更对劳动用工规则一无所知。今天,我们就一起堪称“教科书”式的劳动争议进行分析,提醒技术型企业经营者要注意了解劳动用工的基本理念,利用好劳动用工的基本规则,来防范和化解劳动争议,构建和谐劳动关系。


    ■案情:职工入职近半年     

    公司只支付两次工资

    2018年7月6日,王某入职某网络科技河北公司(以下简称某公司)工作。2018年8月15日,双方签订《技术人员劳务合同》。合同约定:本合同自入职之日至2021年7月6日止,期限为36个月。其中,试用期为3个月,自入职之日起至2018年10月6日止,合同期满自行终止劳动关系。双方约定,王某在试用期间的工资为同岗位的70%。王某在中国民生银行开户的个人账户对账单显示:2018年7月某公司发放工资2554元;2018年11月22日某公司发放工资4175元。2018年8月、9月、10月、12月公司未发放工资。

    王某称,因某公司长期拖欠工资,导致其生活困难,无奈于2019年1月4日向某公司提交了离职申请并办理了工作交接手续。公司对此不予认可。某公司称,并非拖欠工资,而是因为王某拖延完成公司交付工作,导致公司无法按期完成客户委托的工作,给公司造成了巨大损失。

    双方的劳动争议经劳动仲裁后,某公司不服,向石家庄市新华区人民法院起诉,主要请求:“判决公司无需支付王某工资14400元、加班费7797.69元;依法支持公司对王某的反仲裁请求;判决王某赔偿公司经济损失11.63万元。”

    ■一审:公司应补发工资    

    并支付经济补偿金

    关于公司是否应支付工资的问题。一审法院认为,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。

    关于试用期、转正时间和月工资。某公司提交的《技术人员劳务合同》显示,王某的试用期为三个月,试用期工资为岗位工资的70%。王某不予认可,称其已于2018年8月申请转正并经公司通过,但王某未提交相应证据予以证明,故对王某该项主张,法院不予支持,应认定王某试用期为三个月,转正后工资为4000元。按照《中华人民共和国劳动合同法》第22条之规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低标准,某公司应向王某支付2018年8月、9月、10月、12月工资共计14400元。

    关于某公司是否应支付解除劳动合同的经济补偿金问题。一审法院认为,某公司与王某形成劳动关系后,某公司应按合同约定及时支付工资,某公司无故拖欠王某的工资,导致王某生活十分困难,故向某公司提出解除劳动合同,某公司应向其支付经济补偿金4000元。

    关于某公司是否应支付加班费用的问题。一审法院认为,王某在庭审中出示了“钉钉打卡”记录,显示其在2018年9月,周六加班4天;10月至12月周六加班15天;国庆节加班3天。某公司虽不认可王某存在加班的事实,但未提交其单位员工考勤表等由用人单位掌握的材料予以反驳,王某已尽到了初步举证责任,故公司应支付其2018年9月加班费……以上共计7797.69元。

    关于公司是否应赔偿经济损失11.63万元的问题。一审法院认为,公司提交的相关证据,不足以证明王某给其造成了经济损失,故对公司的该项诉讼请求,法院不予支持。

    石家庄市新华区人民法院作出(2019)冀0105民初7806号民事书,一审判决:1.某公司给付王某工资14400元;2.某公司给付王某加班费7797.69元;3.某公司给付王某经济补偿金4000元;4.驳回某公司的其他诉讼请求;5.驳回王某的其他诉讼请求。

    ■二审:公司有主张但无证据 

    依法不支持索赔

    某公司不服一审判决,向石家庄市中级人民法院提出上诉。法院二审期间,某公司提交了一份打卡记录月度汇总表,证明王某没有加班,某公司未正式启用过“钉钉打卡”软件。王某对该份证据来源存疑,认为该证据形式不符合法律规定。

    二审法院认为,根据某公司的上诉请求、理由以及王某的答辩意见,本案双方争议的焦点问题为:

    关于焦点一,王某与某公司签订的《技术人员劳务合同》中没有明确约定月工资数额。第三条约定“……(一)甲方承诺每月20日为工资发放日,支付上月工资,节假日顺延……乙方试用期间的工资为同岗位的70%……”某公司于2018年8月24日支付王某2554元;2018年11月22日支付王某4175元。因王某于2018年7月6日入职,故2018年8月24日发放的试用期工资并非一个整月的工资,某公司称2554元中的2100元为试用期工资,是其单方的算法,理据不足,法院不予采信。综合证据,法院对王某主张的月工资为4000元予以确认。

    关于焦点二,作为用人单位,应提交发放工资证明。从王某提交的证据可以看出某公司并没有按月发放工资。某公司辩称,已将工资口头改为项目工资。王某不认可。公司对其说法并未提交相关的证据予以佐证。某公司应支付拖欠王某的工资。同时,依照劳动合同法第三十八条、第四十六条的规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,应当向劳动者支付经济补偿金。王某在仲裁阶段诉请要求支付经济补偿金,劳动争议的当事人对仲裁裁决中的部分事项不服,依法向人民法院起诉,人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理。一审法院支持王某的经济补偿金的请求并无不当。经审查,王某工作不足半年,故计算经济补偿金应计为半个月,共计2000元,一审判决按一个月计算,应予纠正。关于加班费,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在提供证据。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”本案中,王某提交了加班的相关证据,而用人单位未能出示应由其保管的考勤记录,应依法承担不利后果。故关于加班费的主张,应予支持。

    关于焦点三,公司提交的证据不足以证明王某给其造成了经济损失,对该项请求,不予支持。

    2019年12月18日,石家庄市中级人民法院作出(2019)冀01民终13710号民事判决书,二审判决:1.维持一审判决第一项、第二项、第四项、第五项;2.变更一审判决第三项为某公司给付王某经济补偿金2000元。

    ■提醒:技术企业发展       

    需要劳动法律护航

    企业应用好用人单位的知情权和试用期制度。技术型企业的职工录用,比普通职业技术型职工更复杂和更专业。我国现行劳动法律已经提供充分的、公平的劳动用工规则。劳动合同法第8条规定:“用人单位招用劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”职工存在入职欺诈的,依据劳动合同法第26条和第39条规定,用人单位有权解除劳动合同。劳动合同法关于试用斯的期限、工资等规定,属于强制性规定,用人单位必须遵守。本案中,双方签订的《技术人员劳务合同》,应为书面劳动合同;劳动合同法第39条规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”因此,用人单位只有建立清晰的工作考核评价机制,才能保障试用期考察的高质量、合法性、有效性。

    经营者向职工追偿经营损失应当谨慎。职工不能胜任工作的,依据劳动合同法第40条规定,用人单位应进行培训或者调整岗位。仍不能胜任工作的,可以依法解除劳动合同。职工向用人承担经济赔偿责任,依据侵权责任法的规定,一般以职工存在主观过错,行为存在违法,造成用人单位经济损失,违法行为与经济损失存在因果关系为基本条件,并且上述事实应有充分证据予以证明。职工根据公司规章制度规定和劳动合同约定,向用人单位提供劳动,并取得劳动报酬的,不承担用人单位的经营风险。

    ■本报记者贺耀弘

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