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不定时工作制职工劳动权益如何保护
来源:河北工人报 时间:2022-5-23 10:58:57 浏览:97次

    不定时工作制是我国劳动法律法规确立的一种工时制度。不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工作时间制度,是相对标准工时工作制而言的一种特殊的工时制度。那么,对于实行不定时工作制的岗位职工而言,在工作中会遇到哪些权益问题呢?

    案例一

    不定时工作制员工未打卡被解除劳动合同

    能否获得违法解除劳动关系赔偿金

    ■基本案情:公司高管不打卡考勤

    被解除劳动关系

    梁某于2016年6月15日入某公司,工作岗位为副总经理、营销中心总监。双方于2019年6月15日续签了无固定期限劳动合同,工作时间约定为不定时工作制。工资支付方式为每月通过转账方式支付,最后一期工资支付至2020年4月30日。

    2020年4月30日,某公司发出《解除劳动合同通知书》,通知自2020年4月30日起,解除与梁某的劳动合同,解除原因为:严重违反公司《员工手册》相关规定,造成恶劣影响、损害公司利益。

    梁某在该公司工作至2020年4月30日离开。随后,梁某申请劳动仲裁,请求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁委裁决支持了梁某的请求。某公司不服,向法院起诉。

    庭审中,该公司表示,梁某作为公司高管,对于上班需要打卡是明知的,且人力资源部总监也多次要求其考勤打卡,但梁某被提醒后仍然不打卡考勤,其行为违反员工手册的相关规定。对此,某公司向法院提交了梁某的考勤汇总表,钉钉聊天截图予以证实其主张。

    对此,梁某表示,自己已跟人力资源部门沟通过,双方约定执行不定时工作制,若把不固定工时改为打卡考勤需要协商同意。公司人事已经明确自己不需要打卡。且自己的工作以完成一定的工作任务为准,可以自由安排工作时间。因此,公司以此为由解除劳动关系属于违法解除,应支付经济赔偿金。

    ■结果:违法与实行不定时工作制

    员工解除劳动合同 单位需支付赔偿金

    法院经审理查明,经属地人社局批准,梁某所从事岗位属于执行不定时工作制岗位。法院审理后认为,对于考勤打卡问题,梁某的工作时间约定为不定时工作制,虽该公司曾在钉钉聊天记录中要求梁某打卡,但梁某已明确提出异议。此后,某公司未对梁某上班不打卡可能产生的严重后果进行提示、警告;结合梁某的工作性质及职务,可以认为某公司允许梁某可以无需打卡上班。某公司以此为由与梁某解除劳动关系,依据不足,本院不予采纳。法院认为,某公司解除劳动关系依据不足,构成违法解除劳动关系。法院遂判决某公司应向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金。

    某公司不服上诉后,被二审法院驳回。

    ■评析:用人单位无法证明员工造成

    工作任务延误 解除劳动关系违法

    《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定:“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。”《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(第四条)规定:“企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。”

    从上述规定可以看出,不定时工作制是区别于标准工时制的一种特殊工时制,具有工作起止时间不固定、工作时长不确定等特点,这样的特点导致企业无法对其工作进行常规的考勤,但企业可以制定某种灵活性的考核方式来对不定时工作制的岗位进行管理和规范。

    本案中,某公司并未对实行不定时工作制的员工有明确的工作时间和工作纪律规定,且该公司在梁某对打卡考勤提出异议后,未进行提示、警告。因此其以固定工作时间来约束劳动者,明显违反不定时工作制的立法本意,且工作结果是考察不定时工作制员工的重要指标,该公司亦未能提交证据证明方某在职期间存在工作任务的延误。故该公司需对其违法解除劳动关系的行为承担法律责任。

    用人单位需要注意的是,不定时工作制岗位须经劳动行政部门审批才可执行,用人单位未经劳动行政部门审批私下与劳动者约定实行不定时工作制不受法律保护。中央直属企业实行不定时工作制的,经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制的审批办法,由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。

    不定时工作制员工要求加班费能否获支持?

    案例二

    ■基本案情:被辞退职工        

    要求用人单位支付加班费

    2018年4月1日,徐某与某人力资源管理咨询有限公司签订《劳动合同书》,徐某被派遣到某景区从事防火工作。《劳动合同书》约定:合同期限自2018年4月1日起至2020年3月31日止;工作时间执行不定时工作制,某人力资源公司在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

    2019年10月30日,某景区作出《关于辞退临时工徐某的通报》,通报内容“2019年10月30日中午11时05分左右,景区护卫队负责人巡查时发现无人值守,在岗区周围寻找后确认,值守人员临时工徐某不在他所负责的区域范围内。该人员在没有和主管队长请假,且无法说明不在岗区值守原因的情况下,无故脱岗近1小时。”。

    2019年10月31日,某人力资源公司作出解除劳动合同(关系)通知书,以徐某严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同关系。该公司表示,根据徐某派驻景区的规章制度,各防火工作岗位要严格落实交接班制度,每天认真履行交接班检查,做到明确责任、确保安全,严格杜绝空岗、漏岗、无故脱岗等违纪现象,临时用工人员,一经发现立即辞退。

    被辞退后,徐某向当地劳动仲裁委申请劳动仲裁,要求某人力资源公司支付解除劳动合同补偿金,并支付2018年4月至2019年10月30日劳动期间法定假日3倍工资以及加班费。徐某的仲裁请求被驳回后,其向法院起诉。

    某人力资源公司辩称,徐某经劳务派遣合同派遣到某个景区从事防火工作,在工作中擅离职守,造成景区火灾隐患,该行为严重违反了景区的岗位安全管理责任书。根据劳动合同法,劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位予以辞退的不支付经济补偿金;对于加班工资和法定节假日工资的给付,劳动者需证明存在基本加班事实,且徐某执行不定时工作制,其每天工作时间低于法定工作时间,不存在加班情形,其要求法定节假日三倍工资以及加班费的要求不符合法律规定。

    ■结果:职工违反用人单位规章制度

    用人单位解除劳动合同合法

    法院经审理后认为,徐某被派驻的景区工作时存在空岗、脱岗行为,确保防火戒严期景区的消防安全,是每位防火员的职责所在,作为防火员应严格落实岗位职责和安全责任,空岗、脱岗行为,将造成严重的消防安全隐患。徐某严重违反用人单位的规章制度,某人力资源公司依法解除与原告的劳动合同关系,符合法律规定,无需向原告支付解除劳动合同经济补偿金,故对徐某此诉讼请求不予支持。

    关于加班费问题,法院认为,徐某未提供证据证明其存在加班的事实,也未提供用人单位掌握其加班事实存在的相关证据,且徐某从事防火工作,其工作时间和休息休假为不定时工作制,故对此诉讼请求不予支持。据此,法院驳回了徐某的诉讼请求。

    ■评析:不定时工作制不适用加班工资 

    但仍需保障职工休息权利

    《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定,对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

    关于加班费的问题,《工资支付暂行规定》第十三条明确,用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。

    这就意味着,不定时工作制不适用加班时间限制的规定,也不适用加班工资的相关规定。但不定时工作制的职工仍然享有法定休息的权利,这是宪法和劳动法赋予劳动者的休息权,在任何情况下用人单位都应该保护劳动者的这项权利。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条的规定,对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

    ■本报记者哈欣

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